의미있는 직업을 찾는 사람들

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경제학자 마이클 젠슨과 윌리암 메클링(Michael Jensen & William H. Meckling)은 1976년 발표한 그들의 유명한 [tooltip text=”논문” gravity=”n”] Michael C. Jensen & William H. Meckling, Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure, Journal of Financial Economics, Oct. 1976, Vol. 3, No. 4, pp.305-360 [/tooltip]을 통해 기업의 직원은 자신이 받는 금전적 대가에 상응하는 수준에서 일을 한다고 주장했다. 이러한 주장은 직원들이 일을 열심히 하도록 만들기 위해서는 높은 임금을 쥐어주면 된다는 시사점을 이끌어내었고, 많은 기업의 임원들은 고연봉이 직원들의 근무 만족도와 생산성을 높이기 위한 지름길이라 믿었다.

하지만 금전적 보상이 높지 않음에도 불구하고 비영리 단체나 정부 기관에서 일하며 높은 만족감을 얻는 이들이 존재한다. 프레더릭 허즈버그(Frederick Herzberg)는 직장에서의 동기 부여 요인을 밝힌 그의 [tooltip text=”논문” gravity=”n”] Frederick Herzberg, One More Time: How Do You Motivate Employees?, Harvard Business Review, 1987 [/tooltip]에서 금전적인 보상의 수준이 직업에 대한 만족도로 바로 이어지는 것은 아니며 만족감을 이끌어내는 조건을 파악하기 위해 위생 요인(hygiene factor)과 동기 요인(motivation factor)을 구분할 필요가 있다고 이야기했다.2 위생 요인은 불만족을 결정하는 요인으로, 해당 욕구가 충족되지 않았을 경우 조직 구성원은 불만족을 느끼지만 이 문제가 개선된다 하더라도 불만족이 제거되는 효과만 있을 뿐 만족감으로 이어지지는 않는다. 만족과 불만족을 좌우하는 요인은 다른 차원이라는 것이 그의 요지인데, 위생 요인과 대비되는 동기 요인은 개인적인 성장에 대한 욕구, 인정받고 싶은 욕구 등으로 이것이 충족되지 않을 경우 만족을 느끼지 못하며 반대로 이 욕구가 충족될 경우 만족감을 느끼게 된다. 따라서 조직의 관리자들은 직원들의 동기를 유발하기 위해서는 동기 요인을 활용해야 한다는 결론에 이르게 된다. 흥미로운 것은 그가 급여를 위생 요인으로 보았다는 점이다. 다시 말해 급여가 특정 수준보다 미달할 경우는 분명 불만을 초래하지만 반대로 급여가 많아진다고 하더라도 불만족을 없애는 효과만 있을 뿐 직업에 대한 만족도 상승으로 이어지는 효과를 거두기 어렵다는 것이다.

최근 들어 돈을 많이 버는 것만으로 만족하지 않고 ‘의미 있는 직업’을 갖고자 하는 이들이 늘어나고 있다. 비영리 섹터, 사회적기업, 소셜벤쳐 분야의 양적 성장은 돈 이외에도 직업을 선택할 때 중요한 기준이 되는 요소가 있다는 것을 증명하는 현상으로 파악할 수 있다. 본 아티클에서는 미국 최대의 대학(원)생 및 MBA 학생 조직인 넷임팩트에서 매년 발표하고 있는 인재 보고서를 통해 직업을 통해 사회적인 임팩트를 기대하는 세대들의 모습을 확인하도록 한다. «인재 보고서 2012: 그들이 직업을 통해 원하는 것»은 미국 전역에 있는 431명의 취업 준비 대학생과 직장인 1,295명, 총 1,726명을 대상으로 진행된 설문 조사 결과를 바탕으로 쓰여졌으며, 그들이 가진 삶의 목표와 직업 만족도, 직업 선택 기준에서 사회적 임팩트 창출이라는 요소가 차지하는 우선순위를 중심으로 조사가 진행되었다. 보고서의 Executive Summary를 번역, 정리하여 소개하도록 한다. 

 

1. 사람들은 직업을 통해 세상을 변화 시키기를 원한다. 

사람들은 누구나 행복한 삶을 꿈꾼다. 그렇다면 도대체 행복이란 무엇일까? 사람들은 행복에 도달하기 위해 어떠한 가치관과 삶의 목표를 가지고 있는 것일까? 많은 이들이  사회적 임팩트를 창출해내는 직업을 가지는 것이 중요한 삶의 목표라고 밝혔다. 그림 1. 실제로, 학생들은 이 요소를 아이를 키우고, 특권 있는 커리어를 가지며 돈을 많이 벌거나 지역사회의 리더가 되는 것보다도 더 중요하게 생각하고 있었다(물론 결혼이나 재정적 안정과 같이 인간적인 삶을 위한 기본적 요건들이 최우선으로 선택되었다).

 

그림1 복사 - 복사본

그림 1. 설문조사: 다음 요소는 나의 행복에 필수적 혹은 매우 중요하다 

 

2. 학생들은 직업에 대해 긍정적으로 기대하고 있다. 

현재 미국 내 실업률이 8% 가까이에 달함에도 불구하고 취업을 준비중인 학생들은 직업 전망과 자신의 커리어를 이용해 세상을 변화시킬 수 있는 가능성에 대해 상당히 긍정적인 태도를 가지고 있었다. 58%의 학생들이 다양한 곳으로 부터 잡 오퍼를 받을 곳이라 기대하였으며 65%가 직업을 통해 사회적, 환경적으로 긍정적인 변화를 만들어 낼 수 있을 것이라고 믿고 있었다. 그림 2. 더욱이, 거의 절반이 넘는 학생들(58%)이 자신의 가치와 상응하는 조직에서 일할 수 있다면 15%의 연봉 삭감을 감수하겠다고 응답하였다. 그림 3. 

 

그림2 복사 - 복사본

그림 2. 설문조사: 직업을 통해 임팩트를 창출할 수 있다고 기대하는가?

 

그림3 복사

그림 3. 설문조사: 모든 조건이 동일할 때 다음과 같은 상황에서 임금의 15% 삭감을 감수할 수 있다

 

3. 직업적 특성: 변화시키기 어려운 조건과 차별화 조건들

그렇다면 이들이 직업을 선택할 때 가장 중요하게 생각하는 요소들은 무엇일까? 본 보고서는 학생들과 직장인들이 관심을 갖는 직업적 특성을 크게 세 가지로 분류하였다. 첫 번째 범주는 오피스 환경, 긍정적인 문화, 급여와 같은 협상으로 변화시키기 어려운 요소들을 포함하며, 
가장 많은 응답자들이 직업 선택 시 이 범주를 우선적으로 고려한다. 다음으로는 차별화 조건으로서, 단순히 좋은 직업을 훌륭한 직업으로 
만들어주는 역할을 하는 요소들이 이에 해당된다. 이 두 번째 범주의 요소들이  넷임팩트에서 열정적으로 관심을 가지고 있는 영역이자, 고용주들이 유능한 인재를 끌어오기 위해 집중적으로 투자해야 할 영역이다. 예시로 사회를 더 나은 곳으로 만들 수 있는 일, 구성원들과 가치를 공유할 수 있는 기업 등이 여기에 해당한다. 마지막으로 회사의 명성, 빠른 승진 가능성이 상대적으로 덜 중요하게 고려되는 특성으로 분류되었다. 그림 4.

또한 많은 학생들이 다양한 분야의 섹터에서 일하고 싶어하는 것으로 나타났다. 대기업, 중소기업, 비영리 및 정부 기관에 걸쳐 다양한 섹터에서 일하는 것에 대해 어떻게 느끼는지 물어보는 질문에 절반 정도의 대학생들이 매우 긍정적으로 느낀다고 답하였다. 절반의 학생들이 1순위로 꼽은 섹터는 정부 영역이었으며 그 주된 이유로 고용 안정성을 꼽았다.

영역 선호도에서 뚜렷한 성별 차이가 나타났다는 점이 흥미롭다. 여학생들의 경우 비영리나 중소기업에서 일하고자 하는 성향이 눈에 띄게 높은 반면, 남학생들은  대기업이나 정부 기관에서 일하고 싶어하는 성향이 강했다. 그림 5.

 

4. 임팩트 있는 직업에 대한 만족 수준 

직장 내의 임팩트 창출의 기회를 직업 만족도와 비교해본 결과 흥미로운 특성을 발견할 수 있었다. 절반 이상의 직장인들(55%)이 사회적이거나 환경적인 임팩트를 만들어 낼 수 있는 직장에서 현재 근무하고 있다고 응답했다. 이 응답자들은 임팩트 창출을 하지 않고 있다고 응답한 사람들에 비해 약 2배 가량 높은 직업 만족도를 보여주었다(49%:24%). 또한 만족도 수준은 사람들이 자신의 업무가 임팩트와 연계되어 있다고 느끼는 정도에 따라 다르게 나타났다. 예를 들면, 긍정적인 사회적 임팩트를 만들어내는 상품이나 서비스와 직접적으로 관련된 일을 한다고 응답한 45%의 직장인들은 그렇지 않다고 응답한 29%의 사람들에 비해 직장에 대한 만족도가 상당히 높았다. 직장에서 지속가능성이나 CSR 관련 업무를 하는 이들, 또는 동료들과 봉사 활동에 참여하는 이들을 대상으로도 비슷한 만족도 결과가 나타났다.  

 

그림5 복사

그림 5. 설문조사: 나는 해당 영역에서 다음 직장을 갖고 싶다

 

성별에 따른 차이 : Women Care More About Impact Jobs Than Men

전체 설문을 분석한 결과, 여성이 남성보다 임팩트 있는 직업에 대해 더 많은 관심을 가지고 있었다. 특히, 직업의 특성과 삶의 목표에 대해서는 성별에 따라 그 차이가 확연히 드러났다. 여성의 경우는 남성에 비해 임팩트 있는 직업에 대해 지속적으로 강한 열정을 표현했는데, 다음은 성별에 따른 주요 차이를 요약한 내용이다.

60%의 직장 여성들은 사회적이고 환경적인 책임을 우선순위로 놓는 직장에서 일하는 것이 그들에게 있어서 매우 중요하다고 응답하였다(남성의 경우는 38%만이 그렇다고 답했다). 30%의 직장 여성들은 임팩트 있는 직장에서 일할 경우 연봉삭감을 감수할 수 있다고 응답하였다(남성의 경우는 19%가 그렇다고 답했다). 여학생들은 남학생에 비해 사회적 책임을 우선적으로 고려하는 직장에서 일하고자 하는 성향이 더 컸다(60% : 40%).

전체적인 설문 분석 결과 성별에 따른 차이는 임팩트 관련 선호도에서만 확연한 차이를 보였으며, 다른 직업 관련 선호도(보상 조건, 기업 문화, 직업 유연성)에서는 유의미한 차이가 관찰되지 않았다.  

 

세대별 차이: Civic Engagement, Trust & Job Satisfaction Among Generations

세대별로 시민 참여와 신뢰 & 직업 만족도는 어떠한 차이가 있을까? 

 

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베이비부머 세대

베이비부머 세대는 설문당시 49-65세에 해당하는 사람들로 직장 내에서 가장 연령대가 높은 집단군이다. 2억 6천여 만 명의 미국 인구중 29%를 차지하는 미국 사회의 가장 중요한 연령층으로, 평화로운 번영기에 양육을 받은 경험 덕택에 복지 및 사회공헌에 대한 관심도가 높은 편이다. 이저 ㄴ세대와는 다르게 인권 운동, 베트남 전쟁, 그리고 워터게이트 사건 등의 정치적 경험을 거치며, 성 해방과 히피 문화, 록음악 등 다양한 사회 문화 운동을 주도한 연령층이다. 또한 정치, 문화 뿐만 아니라 시장 경제 체제를 주도하는 주요 세대로 자리매김하였다.

X 세대

X 세대들은 33세에서 48세에 해당하는 집단으로, 경기 침체로 인한 재정적 불안정을 경험한 집단이다. 이 세대의 부모들은 대개 맞벌이를 했거나 이혼 및 별거를 한 경우가 많았다. 이러한 경험으로 인해 X 세대는 가정에 대한 동경과 반발 심리를 모두 갖고 있으며, 이들의 부모 세대이 비해 냉소적이고 비관적인 경향이 강하다. 또한 극단적으로 불안정한 고용 시장과 근본적으로 자신의 삶을 변화시킨 첨단 기술에 동시에 노출된 연령층으로서, 성에 대해서 차별적 가치관을 두지 않고 정부나 거대 기업에 대한 신뢰가 없는 특징을 보인다. 이들은 사회의 공통 문제보다는 개인적으로 어떻게 살아갈 지에 대한 고민에 더 큰 의미를 두는 세대라고 할 수 있다. 

밀레니엄 세대

밀레니엄 세대는 21세에서 32세에 해당하는 집단으로, X 세대보다는 베이비부머의 성향과 비슷한 특성을 보인다. 이들은 다른 구각의 문화나 타인종에 대한 거부감도 적고, 지적 수준이 높으며 반항과 도전정신도 함께 가지고 있다. X 세대에 비해 상대적으로 안정된 가정에서 자라난 경험으로 인하여 자존감이 높고, 개인적인 특성을 많이 보인다. 이들은 Y 세대라고도 불리는데, 이는 인터넷과 함께 자라는 세대의 특성을 공유하기 때문이다. 아이폰, 아이팟 그리고 유튜브(Youtube)등의 기술 혁신이 이들에게 중요한 영향을 미쳤다.

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그림6 복사

그림 6. 설문조사: 세대별 신뢰 수준과 관대함

 

직업과 직접적으로 연관된 설문 항목에서 세대별로 큰 차이가 나타나지는 않았지만 다음과 같은 차이는 주목할 만하였다.

밀레니엄 세대(Millennials)는 현재 직장에서 가장 큰 불만족을 나타내는 집단이었다. 이들 중 24%가 자신의 직업에 대해 만족하지 않는다고 밝힌 반면 X세대는 14%가, 베이비부머의 경우 이보다는 조금 더 많은 18%가 그렇다고 응답하였다.

전반적으로 모든 세대가 승진의 기회에 대해서 불만족을 나타낸 반면 밀레니엄 세대는 다른 세대보다 더 높은 비율로 이에 대한 불만족을 나타냈으며, 이러한 불만감은 주로 자신의 의사 존중 및 노력, 보상과 관련된 이슈와 관계된 것으로 조사되었다. X 세대의 경우는 기업 문화에 대해 높은 불만족을 표했으며, 베이비부머는 회사의 사회/환경적 책임에 대한 이슈에 대해 만족하지 못하고 있는 것으로 드러났다.

특히 넷임팩트 보고서는 베이비부머 세대와 젊은 세대에서 나타나는 사회 참여에 대한 이전의 연구 결과들을 반영하고 있다. 세부적으로 살펴보면 다음과 같다.

절반에 못 미치는 학생들(43%)이 지난해 실시한 투표에 참여하였으며 이 비율은 베이비부머들 사이에서 77%였다. 

젊은 세대보다는 나이가 든 세대일수록 보이콧 운동 혹은 바이콧(역자주: buycott: 자신의 가치에 따라 어떤 회사의 물건이나 서비스를 적극적으로 구매 하는 운동)을 벌이는 정도가 더 높은 것으로 나타났다.

베이비부머들은 다른 세대들에 비해 코즈를 위한 기부, 직장 밖에서의 봉사활동, 종교 커뮤니티에 더 적극적으로 참여하였다.

베이비부머들은 개인만을 돌보는데 가치를 두기보다 협조적인 성향을 더 강하게 가지고 있었으며 개인적인 성공보다 타인을 위한 유의미한 변화를 만들어내는 것이 중요하다고 보고 있었다. 그림 6.

 

사람들은 책임감을 느낀다: People Feel Responsible

전 세대를 통틀어, 61~70%의 응답자가 사회를 위해 더 좋은 일을 해야 한다는 책임을 개인적인 의무로 느끼고 있다고 응답하였다. 이에 대해 베이비부머 세대들에 비해 자선, 기부 그리고 정치적 참여와 같은 전통적 시민활동에 관심이 적은 젊은 세대들이 어떻게 사회 변화에 참여하도록 유도할 수 있을지에 대한 전략이 필요하다. 넷임팩트는 이러한 개인의 책임감이 직장에서 구현될 수 있다고 기대하고 있으며, 본 조직의 미션 또한 고용주와 고용인이 이를 현실화시킬 수 있도록 도움을 주는데 있다. 

고용주(Employer)들을 위한 시사점

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뛰어난 인재를 조직에 영입하고 이들의 적극적인 참여를 유도하며 만족감을 제공하기 위해서는 사회적이고 환경적인 임팩트를 직장과 연계시킬 필요가 있다. Fortune 250 리스트에 속해있는 기업 중 95%가 지속가능경영 보고서를 발간하고 있으며, 비영리 기관인 티치 포 아메리카(Teach for America)가 캠퍼스에서 활발하게 리크루팅을 하고 있는 등 이미 이러한 움직임이 나타나고 있다는 것은 반가운 소식이다. 하지만 조직의 리더들이 할 수 있는 일은 이 외에도 더 있다.

 

1. 임팩트 DNA로 조직 문화의 근본을 변화시키기

대부분의 직원들은 자신의 일이 사회적 임팩트를 만드는데 직접적으로 연계가 되어있다고 느끼고 싶어하지만, 일상의 이메일 업무와 회의에 쫓기다 보면 두 마리 토끼를 모두 잡는 일은  결코 쉽지 않다. 따라서 임원들은 조직의 미션과 우선순위를 명확히 한 후 모든 부서의 직원 및 스태프들에게 이들이 원하는 임팩트와의 연결점을 찾아 주어야 한다. 

이 외에도 직원들은 임팩트 창출과 관련하여 특정 활동에 어떠한 방식으로 그들의 기술을 적용시켜야 할지 이해하고 있어야 한다. 이러한 맥락에서 직원들은 자신의 능력을 회사 내 업무(제품 및 서비스 기획 및 개발) 및 회사 외 업무(자원 봉사 프로그램 등) 모두와 적절히 조화 시킬 수 있는 방법을 이해할 필요가 있다. 몇몇의 사례들은 넷임팩트의 웹사이트를 통해서 확인할 수 있다.

 

2. 임팩트 창출을 고려한 리크루팅

임팩트 창출을 위한 DNA가 조직내에 잘 정착되었다면, 이제 회사는 이러한 임팩트에 대한 조직의 메시지를 리크루팅 과정과 통합시키는 노력을 해야 한다. 대부분의 학생 응답자들은 미래의 직업으로부터 임팩트 창출의 기회를 기대하고 있었다. 임팩트 창출에 대한 정보를 학생들에게 직접적인 방법으로 제시하는 기업이나 비영리 기관은 그렇지 않은 조직에 비해 리크루팅을 할 때 유리한 입장에 선다.  

 

3. 여성 구직자들을 사로잡기

임팩트 창출에 관심이 많은 능력 있는 여성들을 사로잡기 위해서 조직의 대표들은 임팩트 있는 직업을 만들어 내는데 많은 투자를 해야 할 필요가 있다. 앞에서 보았듯이 남성에 비해 여성 중에서 임팩트를 창출해내는 직업을 갖기를 원하는 비율이 훨씬 높았다. 그렇기 때문에 당신이 일반 기업의 대표라면 여성 구직자들을 공략함으로써 임팩트 창출을 위한 인재를 더욱 더 많이 확보할 수 있을 것이다. 

직장인 & 학생을 위한 시사 및 함의점

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구직자와 직장인들은 직장에서의 업무를 통해 임팩트의 기회를 개척하고 만들어나가는 과정 속에서 상당한 만족감과 생산성을 맛볼 수 있다. 그렇다면 그들이 직장 생활속에서 임팩트를 창출해내기 위한 방법에는 무엇이 있을까?

 

1. 자신이 원하는 가치 파악하기

직장인들은 자신의 가치와 상응하는 직업에 대해 강한 선호도를 나타내므로 구직 과정에서 그러한 가치가 무엇인지 명확히 하는 것이 필요하다. 이러한 분명한 노선은 학생들로 하여금 그들의 가치가 어느 회사와 잘 맞는지를 살펴 볼 수 있도록 도움을 줄 것이다. 넷임팩트에서 제공하는 ‘성공적으로 직업 선택하기의 6단계’는 구직자들로 하여금 이를 보다 명확히 할 수 있도록 가이드라인을 제시해 줄 것이다.

 

2. 자신의 목소리 내기

많은 구직자들은 자신의 미션과 직장이 제시하는 미션 사이의 연결고리를 찾으려고 노력하지만 모든 조직들이 임팩트 창출과 관련한 명확한 노선을 제시하고 있지는 못한다. 임팩트 창출의 기회가 회사에 부족한 경우, 왜 회사 내에 임팩트 창출의 기회가 필요한지를 대표에게 피력하는 방법을 알아야 한다. 
www.netimpact.org/impactatwork를 통해서 직업 환경을 변화 시키는 방법에 관한 정보를 얻을 수 있다. 

 

3. 약속을 실천하기 

직장에서 변화를 만들어내는 것이 당신에게 중요하다면 무엇이 “좋은 직업”을 완성하는 요소인지에 대한 본인의 의견을 다시 생각해 볼 필요가 있다. 비영리 단체, 정부, 미션 추구 기업 등의 후보 조직들 중 자신의 미래 직장을 선택할 때 눈여겨볼 요소는 개인이 중요시하는 가치를 직장 내에서 구현하고 변화를 이루도록 시도할 수 있는 기회의 여부이다. 넷임팩트 데이터에 따르면 개인들은 이러한 직장에서 일할 때 비로소 행복을 느낄 수 있는 것으로 나타났다. 그리고 만약 이미 
직장에 다니고 있다면 현재 자신이 가지고 있는 능력이 임팩트를 만들어내는 일에 적용될 가능성이 있는지 살펴보고 일상 업무와 프로젝트에 어떻게 그것들을 엮어낼 수 있을지 고민해보라. 만약 일상 업무와 임팩트를 연결하는 고리를 만들어낼 수 있다면 직장에서 더 큰 만족감을 느낄 수 있을 것이다. 그리고 조직 내 어떤 위치에서 어떤 직무를 맡고 있는지와 관계없이, 우리 모두는 이러한 연결 고리를 더 잘 활용할 수 있다. 

 

[tabs type=”horizontal”] [tabs_head] [tab_title]넷임팩트 (Net Impact)[/tab_title] [/tabs_head] [tab]

넷임팩트는 기업의 지속가능성, 기업의 사회적 책임, 비영리 경영, 사회적기업가정신 등의 주제에 관심이 있는 세계 각국의 대학(원)생 및 기업인들이 활동하는 글로벌 네트워크 단체이다. 소셜 벤쳐, 비영리, 기업의 사회공헌 부서에서 일하고자 하는 학생들에게 커리어 설계에 도움을 줄 수 있는 교육 및 네트워크 기회를 제공하며 기업인들을 대상으로는 자신의 조직 및 커뮤니티에서 지속가능 경영을 실천할 수 있는 프로그램 및 컨텐츠를 제공하고 있다. 현재 넷임팩트는 전세계적으로 300개가 넘는 지부를 가지고 있다. 

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